畢業論文薪酬設計分析（薪酬設計論文總結與展望模板）
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國企高管薪酬管理問題論析論文
但問題是效益不增，高管的薪酬卻增加了；或者效益稍微增了一點，高管的薪酬卻大大增加了。尤其對于國有企業來說，國企高管是一個特殊的群體，可能少數人具備了職業經理人的能力，但是其所在企業的發展還需要依靠大量的行政權力、資源壟斷等特定的不可比的因素。
張正堂(2008)研究結果表明高管團隊薪酬差距對組織未來績效有負向影響，高管與員工薪酬差距和組織未來績效并沒有顯著影響。黎文靖等(2012)經驗研究結果表明國企內部薪酬差距較小時對員工有更大激勵作用，薪酬差距較大時對職工無正向激勵效應，其僅體現為管理層權力結果。
中國的限薪令在2月6日應運而生，財政部出臺了《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》。該辦法規定，金融企業負責人的最高年薪為稅前280萬元人民幣。然而，金融企業負責人的基本年薪最高為70萬元人民幣，最低為5萬元。總薪酬不應超過基本年薪的四倍，即最高為280萬元人民幣。
同時，對國企高管的薪酬管理應該考慮市場化競爭的背景，借鑒民營企業的薪酬分配原則，結合國企的特殊屬性，制定出更加合理和科學的薪酬管理方案。國企高管薪酬管理需要兼顧公平與激勵，既要確保薪酬制度的合理性，也要激發管理者的積極性。
人力資源管理專業本科畢業論文選題
根據研究興趣選擇題目。你可能對某個領域或主題有濃厚的興趣，并想探究其相關問題的研究，如員工招聘、績效管理、薪酬制度、員工培訓等。這時可以將研究興趣轉化為論文題目，以便深入研究。 根據社會熱點或實際問題選擇題目。
招聘與配置，可以對當代大學生、市場情況做行業分析，對于各個招聘軟件做看法說明，比如智聯那種純打電話的，boss這種可以在線溝通的，不同年齡層，和之后改進方案之類的。
學校的格式要求、寫作規范要注意，否則很可能發回來重新改，你要還有什么不明白或不懂可以問我，希望你能夠順利畢業，邁向新的人生。（一）選題 畢業論文（設計）題目應符合本專業的培養目標和教學要求，具有綜合性和創新性。
題目選定后，要在指導教師指導下開展調研和進行實驗，搜集、查閱有關資料，進行加工、提煉，然后列出詳細的寫作提綱。（三）完成初稿 根據所列提綱，按指導教師的意見認真完成初稿。（四）定稿 初稿須經指導教師審閱，并按其意見和要求進行修改，然后定稿。提供一些人力資源管理專業畢業論文題目，供參考。
人力資源方面的畢業論文題目有很多，比如有《人力資源——薪酬管理》、《金融危機背景下的人力資源管理創新》、《人力資源虛擬管理的特點與模式選擇》、《試論知識經濟條件下人才資源的開發》等等，選擇一個恰當的、適合自己的論文題目是整個論文過程中最困難的一個環節。
薪酬管理論文研究好寫不
1、不好寫。薪酬管理論文研究題目范圍很大，如果按照一個應屆畢業生的水平要把它寫好是很難的。所以不好寫。薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。
2、該書中將戰略管理明確解釋為“企業高層管理者為保證企業的持續生存和發展，通過對企業外部環境與內部條件的分析，對企業全部經營活動所進行的根本性和長遠性的規劃與指導”。他認為，戰略管理與以往經營管理不同之處在于面向未來，動態地、連續地完成從決策到實現的過程。
3、隨著我國經濟的發展，企業的薪酬管理應更加注重員工的思想變化，并為員工的發展提供平臺，改革薪酬管理模式和方法制度，更好的推進國家的發展和企業的進步。本文結合我國的實際情況，首先研究了企業薪酬管理的原則并對企業薪酬管理的現存問題重點闡述，提出適合我國企業發展的薪酬管理對策，為我國企業的薪酬管理提供理論依據。
4、在很多管理基礎薄弱的企業中，薪酬的內部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。
5、從復雜程度來看，績效管理問題和薪酬體系的理論性比較強，需要對國外的理論和其他企業的做法進行廣泛的了解，在此基礎上分析自己的問題提出好的對策；招聘是一個事務性比較強的問題，加入你經常從事招聘并有歷年的數據，有不同招聘方式的數據對比，人員來源的比較，招聘員工表現追蹤等，這篇文章就好做了。
6、相信許多人會覺得論文很難寫吧，以下是我為大家整理的薪酬管理在企業人力資源管理中的問題與創新策略論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
關于薪水方面的論文要怎么寫
在很多管理基礎薄弱的企業中，薪酬的內部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。
具體可從以下幾個方面人手：一是對不同的人員要用不同的薪酬激勵 措施 ；二是將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用；三是適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。
在企業的績效考核中，存在嚴重的績效考核與薪酬脫節現象，且企業薪酬激勵的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴重，員工的工資通常都是和其工齡、學歷、職位等掛鉤，但是與個人的業績卻好像沒有多大關系，導致企業中績效考核的相關體制較為缺乏。
在撰寫論文時，我們需要明確目標，不僅僅是為了完成任務，而是要通過這個過程來提升自我。我們應當追求工作成效，使個人價值超越報酬，這樣才能獲得更多的發展機會。齊瓦勃，這位美國鄉村出身的馬夫，僅受過有限的教育，卻有著遠大的志向。在年僅15歲時，他已經開始在山村為他人工作。
我要使自己工作所產生的價值，遠遠超過所得的薪水，只有這樣我才能得到重用，才能獲得機遇！”齊瓦勃出生在美國鄉村，只受過很短的學校教育。１５歲那年，家中一貧如洗的他就到一個山村做了馬夫。然而雄心勃勃的齊瓦勃無時無刻不在尋找著發展的機遇。
表現在畢業生對自己估計過高，眼高手低，這山望著那山高；對薪水、福利待遇要求過高，不顧自身的條件，導致用人單位不敢接收；片面追求大城市，對北京、上海、廣州、深圳等大城市，不愿去一些小城市發展；對單位選擇過高，“學而優則仕”非要去當官，看重國家機關、大單位等，對一些小企業不感興趣，致使高不成低不就。
公立醫院薪酬管理問題分析論文
當前公立醫院職工收入由“基礎工資”和“績效工資”等組成，在薪酬結構上最大的問題是基礎薪酬部分所占比重過大，績效薪酬部分過小，造成薪酬結構不合理，更多地體現公平，不能充分體現效率，這種情況所造成的結果是績效差距很大、薪酬差距卻很小，起不到應有的激勵作用。
公立醫院改革前薪酬管理體系存在的問題 (一)領導對薪酬管理重視不足 醫院部分領導對薪酬管理者的能力水平不能做出充分的考量與調整，這直接導致薪酬管理優化的滯后。
摘要： 運用人力資源彈性管理理論進行分析，發現我國公立醫院人力資源管理中普遍存在未全面認識人力資源管理的重要性、人才聘用規范性與科學性不足、缺乏有效的人力資源培訓以及職業規劃和薪酬激勵機制有效性不足等問題，提出更新人力資源管理理念、建設彈性化培訓體系、制訂實施員工保健計劃和推進彈性管理等建議。